Fragestellungen zur praxisorientierten Reflektion

Kommunikation in Organisationen rassismussensibel gestalten, Prozesse unter die Lupe nehmen, Handlungsfelder identifizieren und ins Gespräch kommen: Die Fragensammlung von Sina Balke-Juhn gibt einen ersten Überblick über mögliche Denk- und Arbeitsbereiche.

Redaktionelle Auswahlprozesse: Welche Geschichten werden mit welchen Bildern von der Organisation erzählt? Wer ist am Entscheidungsprozess über die Bilder und Geschichten beteiligt? Ist über die Wirkweisen von Rassimus für die Bildgestaltung nachgedacht worden?

Politische Positionierung: In welchen Bezügen positioniert sich die Organisation kommunikativ zu Rassismus? Grenzt sich die Organisation von gesellschaftlichen Akteur*innen ab, die erkennbar demokratiefeindlich und rassistisch handeln? Wo wird Solidarität sichtbar? Welche Perspektiven wird abgebildet? 

Sprache und Bilder: Wie rassismussensibel ist die Sprache der Organisation? In welchem Kontext werden welche Menschen eingebunden; als Zitatgeberin, auf Bildern? In welchem Kontext, zu welchem Thema werden welche Personen gezeigt? Wer oder was wird in der Organisation als „wir“ kommuniziert? 

Social Media: Wer folgt uns? Wem wird mit dem Organisations-Account gefolgt? Wie divers ist die Community auf den Plattformen, auf denen wir aktiv sind? Welche Stimmen sind im Blick? Wie rassismuskritisch sind wir mit unserem Account unterwegs? 

Influencer*innen Netzwerk: Mit welchen Influencer*innen stehen wir in Kontakt? Welche persönlichen Accounts binden wir aktiv in unsere Arbeit ein, intern und auch extern?  Wo zeigen wir durch Likes, Shares und Kommentare Solidarität für von rassismusbenachteiligten Menschen in der digitalen (Kirchen-) Community? Welche Auswahlkriteren legen wir bei der Auswahl von Influencer*innen fest - Reichweite und/oder Inhalt? Wie können wir beim Aufbau von Reichtweite supporten?  

Raum geben: Wen fragen wir zu welchen Themen um Interviews an? Wer spricht auf den Veranstaltungen, zu denen wir einladen? Wie können wir das Netzwerk erweitern? Wie divers ist das Line-Up der Veranstaltungen, zu denen jemand aus dem Team eingeladen ist? Sprechen wir Beobachtungen an? 

Repräsentanz: Wer ist sichtbar? Wer wird stellvertretend für die Organisation in die Kommunikation eingebunden? Wie divers sind die Protagonist*innen in den Kommunikationsmaßnahmen? Haben wir uns mit Tokenism auseinandergesetzt? Wie gehen wir konstruktiv damit um? 

Zielgruppenauswahl: Wer wird als relevante Öffentlichkeit der Organisation definiert? Welche Zielgruppen werden daraus abgeleitet? Wie sehen die Persona aus, mit denen gearbeitet wird? Was bedeudet das für die Kanalauswahl? 

Teamanalyse: Wer ist Teil des Teams? Wer bringt welche Perspektiven ein? Wie divers sind diese Perspektiven? Gibt es über das Team hinaus Resonanzräume? Wie wird Reflektion zu Vielfalt ermöglicht? Wer bringt Beobachtungen und Themen ein? 

Teamentwicklung: Was wird getan, um Menschen mit vielfältigen Hintergründen in die Struktur einzubeziehen? Wie ist das Committent zu einem diskrimisierungssensiblen Recruiting-  und Onboardingprozess? Wie sensibel sind die handelnden Akteure im Team und den begleitenden Einheiten? 

Produktions-Netzwerk: Wer arbeitet mit uns? Wer macht die Grafik? Welche Fotograf*innen werden gebucht? Werden diskriminisierungsspezifische Aspekte berücksichtigt? Wer arbeitet in den Agenturen, mit denen kooperiert wird? Wer schreibt für uns Texte? Können aus dem Netzwerk unterschiedliche Perspektiven erwartet werden? Gibt es Wissensbestände, wie die Menschen/Einheiten in unserem Produktionsnetzwerk zu Vielfalt stehen? 

In die Kommunikation bringen: Was ist ein Thema, worüber wir sprechen? Fällt es jemandem auf, wenn Stereotype Bilder bedient werden oder wenn rassistische Vorurteile reproduziert werden? Wie wird darüber kommuniziert? Informell oder strukturell? Wie wird mit Abwehrmechanismen umgegangen? Wie wird über Homogenität gesprochen? Wie werden PoC Kolleg*innen in den Diskurs einbezogen?

Kultur der Zusammenarbeit: Kann ich Beobachtungen im Sinne des gemeinsamen Lernprozesses ansprechen?  Wie gehen wir im Team mit Feedback um?

Lernprozess: Wie bewusst gestalten wir unser Lernen? Gibt es eine formelle Lernstruktur, zum Beispiel Anti-Rassismus Trainings? Freiwillig, verpflichtend? Dauer? In der Arbeitszeit? Gibt es Literatur? Welche Literatur, von welchen Autor*innen? Wo und wie sprechen wir über unser Lernen? Was brauchen wir, um dran zu bleiben? 

Führungskultur: Wer hat die formale Führungsposition im Team? Wie ist der Umgang mit Diskriminierung? Wer nimmt welche Rolle ein? Wer macht Rassismus auf welcher Ebene zum Thema? Wer entscheidet über Relevanz des Themas sowie Zeit- und Geldressourcen (bspw. formale Bildung)? Wie wird mit dem Thema umgegangen? 

Wissen über Rassismus: Wie ist die Wissensbasis des handelnden Teams? Der Einzelpersonen? Des Teams? Sind Anti-Rassismus Trainings angeboten worden? Auf welcher Basis erfolgte die Teilnahme? Wie fließt das Wissen zurück ins Team?

Organisationsentwicklung: Wann und wo wird über Macht und Privilegien reflektiert? Existiert ein Diversitätsmanagement? Auf was bezieht sich dieses? Gibt es Kennzahlen, die das Unternehmen heranzieht? Existieren formale Strukturen? Infomelle Abläufe?

Diversität: Wie sind die Wissensbestände zu unterschiedlichen Diskriminierungsformen? Wie ist das Bewusstsein für Intersektionalität? 

Zeitliche Kontinuitäten: Wie setzt man sich mit der Geschichte auseinander? Wie wird über den Aufarbeitungsprozess von kirchlichen Missionsgeschichte berichtet? Wie ist die Wissensbasis zu Post- und Dekolonialisierung?  

Gut zu wissen

Jedes Lernen beginnt mit einem Erkennen und einer Entscheidung, etwas lernen zu wollen. Lernen ist ein Prozess mit einem bewussten Anfang - auch in der Fragestellung, wie (kirchliche) Öffentlichkeitsarbeit rassismuskritisch gestaltet werden kann, der in vier Phasen betrachtet werden kann.

1. Unbewusste Inkompetenz: Ich weiß nicht, dass ich etwas nicht weiß.

2. Bewusste Inkompetenz:  Mir ist bewusst. dass ich etwas nicht weiß. 

3. Bewusste Kompetenz: Ich weiß, dass ich etwas weiß.

4. Unbewusste Kompetenz: Das neue Wissen wird automatisch in die Abläufe integriert

Im Sinne von Learning out Loud sind wir auf der Suche nach Vernetzung, Weiterentwicklung und Lernpartner*innen in der Sache! 

Das Team der Evanglischen Medienakademie erreichen Sie hier.

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