Was hat Diversität mit Journalismus und PR zu tun?

Ein Gespräch mit Dr. Sun-Ju Choi über die Anfänge der Neuen deutsche Medienmacher*innen, warum diverse Redaktionen und Kommunikations-Teams mehr Menschen erreichen können und welche Punkte Redaktionen am besten im Hinterkopf behalten, wenn sie diskriminisierungssensibel kommunizieren wollen.

Sun-Ju, Du bist Gründungsmitglied der NdM. Wie hat alles angefangen?

Das muss vor ungefähr 15 Jahren gewesen sein. Wir waren knapp 20 Journalist*innen, alle POC (People of Colour), die in verschiedenen Medienhäusern gearbeitet haben. Damals haben wir festgestellt, dass es sehr wenige Menschen mit Migrationshintergrund oder Einwanderungsgeschichte in den Redaktionen gibt. Einige von uns wurden in ihrer Arbeit  auf ihre Herkunft reduziert, andere wiederum fühlten sich als Journalist*innen nicht ernst genommen, da sie nicht typisch deutsch aussahen, usw.. Kurz: Es gab Handlungsbedarf. Deshalb haben wir einen Stammtisch gegründet, um uns gegenseitig zu unterstützen, zu stärken und um an der Situation etwas zu ändern.

Warum ist dieses Netzwerk gerade im Journalismus so wichtig?

Wer im Journalismus arbeitet, ist privilegiert. Man muss sich unbezahlte Praktika leisten können und unglaublich viel arbeiten, bis man einen Fuß in der Tür hat. Das Volontariat ist erst der Anfang. Deshalb ist das Mentoring unser wichtigstes Programm. In diesem Programm begleiten wir junge Journalist*innen auf ihrem Weg in den Journalismus. Unsere Mentor*innen sind schon im Geschäft, können Kontakte herstellen und Türen öffnen.

Das ist nachvollziehbar. Aber gilt das nicht auch für andere Branchen?

Grundsätzlich ja, aber insbesondere für den Journalismus. Denn eine berufliche Karriere im Journalismus wird hier maßgeblich von einem Netzwerk bestimmt.  Nehmen wir mal ein anderes System, beispielsweise die Naturwissenschaften. Hier navigierst Du Dich durch ein rigides System an Prüfungen und kannst Wissen systematisch aufbauen. Im Journalismus geht es neben der Bildung eben auch stark um Netzwerk und deren Codes und Habitus.

Im 2021 veröffentlichen NdM Diversity Guide habt Ihr u. a. eine Untersuchung über die deutschen Chefredaktionen der reichweitenstärksten Medien integriert, in der Ihr erhoben habt, wie viele der Chefredakteur*innen einen Migrationshintergrund haben.

Ja, es waren 6,4%. Dieses Ergebnis ist erstmal ernüchternd. Gleichzeitig hat die Studie auch aufgezeigt, dass viele Redaktionen sich diverser aufstellen wollen. Um das zu schaffen, müssen dem formulierten Anspruch allerdings auch konkrete Schritte folgen. In dem Diversity Guide stellen wir zahlreiche Maßnahmen und Beispiele vor, mit denen Diversität gelingen kann.

Was haben Medienhäuser davon, wenn sie ihre Redaktionen vielfältig besetzen?

In Deutschland haben 26% der Bevölkerung einen Migrationshintergrund. Diese Vielfalt wird in den Redaktionen in den Medienhäusern nicht abgebildet. Das bedeutet, dass bestimmte Perspektiven und Themen der Gesellschaft schlichtweg nicht erwähnt oder abgebildet werden. Je diverser eine Redaktion aufgestellt ist, desto mehr nimmt sie wahr, desto mehr Information und politische Meinungsbildung ist möglich.

Siehst Du Parallelen in Kommunikationsteams von Organisationen und Unternehmen, wie beispielsweise der Kirche?

Natürlich. Auch hier wird kommuniziert. Bei Institutionen, vielleicht besonders bei der Kirche ist die erste Frage nach der Adressierung und der Zielgruppe. Wen hat die Kommunikationsabteilung als Persona formuliert? Wenn Vielfalt hier schon nicht mitgedacht wird, stellt sich für jede vierte Person in Deutschland die Frage: Wenn ich nicht gesehen und adressiert werde, warum sollte ich mich für die Kirche interessieren?

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Dr. Sun-Ju Choi

Autorin und Kulturschaffende

ist Gründungsmitglied der NdM (Neue deutsche Medienmacher*innen) und kommissarische Geschäftsführerin. Sie studierte Literatur an der Universität zu Köln & Tübingen, Film und Drehbuch an der DFFB (Deutsche Film- und Fernsehakademie Berlin). Vorstandsmitglied des korientation. Netzwerk für Asiatisch-Deutsche Perspektiven e.V. und neue deutsche organisationen e.V.

Trotz des vorhandenen Wissens über die Bevölkerungszahlen und der aktuellen Diversitäts-Debatte ist das Bewusstsein darüber auch 2022 noch nicht Alltag in allen Kommunikationsteams. Warum ist das so?

Kommunikationsabteilungen werden ähnlich wie Redaktionen besetzt: Der Thomas kennt den Bernd, der Bernd kennt die Stefanie, und die Stefanie kennt wiederum die Birgit und so weiter. Die gleichen Leute ziehen ähnliche Leute an – ein homogenes Team, adressiert homogene Zielgruppen. Zuerst müssen die Teams vielfältiger werden. Diversität muss aktiv und gezielt von innen angestrebt werden, damit sich das verändert, was nach draußen gesendet wird.

Das könnte ein längerer Weg werden. Warum sollten Institutionen und Organisationen sich trotzdem auf diesen Weg machen?

Diverse Teams können neue Geschichten erzählen, es kommen neue Perspektiven rein, die nach Außen wirken. Letztendlich sichert es das Überleben der Organisation. Denn, wenn homogene Kommunikationsteams weiter homogene Zielgruppen bespielen, wird der Zirkel für die Organisation immer kleiner. Das greift irgendwann die Glaubwürdigkeit an, wenn die Mitgliederzahl weiterhin schrumpft. Vielleicht gibt es in der Kirche Pastor*innen mit Migrationsgeschichte, die von diversen Teams gesehen werden und eine andere Perspektive auf die Organisation einbringen können.

Du hältst Vorträge und leitest Workshops. Unter anderem zu „Sprache und Bildsprache in der Öffentlichkeitsarbeit“. Könntest Du abschließend noch sechs Hinweise geben, was man für eine diskriminisierungssensible Berichterstattung beachten kann?

  • Sensibilität für sich und seine Rolle als Kommunikator*in aufbauen: Wer bin ich und über wen kommuniziere ich wie?
  • Auf der Wortebene: Begrifflichkeiten und Begriffe klären. Z.B., nicht einfach aus dem US amerikanischen Zusammenhang wortwörtlich übersetzen; race riots bedeutet eben nicht „Rassenunruhen“.
  • Und immer beachten: Den Kontext der Berichterstattung prüfen und das eigene Wissen hinterfragen.  
  • Wir haben ein Glossar veröffentlicht, das kostenlos online zugänglich ist.
  • Was die Bildebene betrifft, sollte man sich immer die Frage stellen: Ist das Foto auf Augenhöhe? Sind betroffene Menschen adäquat dargestellt? Auch im Alltag selbstverständlich eingebaut? Wie und wo im Bildaufbau kommen PoC vor?
  • Praktische Hinweise für eine diverse und diskriminierungssensible Berichterstattung stellen wir kostenlos online zur Verfügung.

Danke für das Gespräch und die praktischen Tipps.

Wer sich vertiefend mit der Thematik auseinandersetzen möchte: Wir bieten einen vierteiligen Online-Workshop an zwei Tagen an. Kursinformationen und Anmeldung

 

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